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市直宣傳文教系統干部管理及人才隊伍建設工作調研
時間:2008-09-10 [] [] [] [打印] [關閉] [收藏]

  近年來,我市宣傳文教系統干部管理及人才隊伍建設工作,堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,全面落實科學發展觀。嚴格按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》要求,重視培養高素質宣傳思想工作人才。

     一、市直宣傳文教系統干部管理及人才隊伍建設的主要成效。
(一)加大宣傳、貫徹《條例》的力度,黨管干部、黨管人才工作機制基本確立。堅持把《黨政領導干部選拔任用工作條例》貫徹到干部選拔任用和監督管理工作的始終,加大黨管干部、黨管人才的力度。一是搞好宣傳,營造學習《條例》的良好氛圍。充分發揮市屬新聞媒體的作用,做到報紙、電視、廣播、互聯網互動齊上,大力宣傳各部門認真學習貫徹《條例》的經驗做法和成效。《鷹潭日報》開辟了相關專欄,組織了專題報道;鷹潭新聞網設立了“《干部任用條例》學習大家談”欄目;市電視臺、電臺也發揮各自優勢,組織形式多樣的宣傳報道,營造了學習《條例》的良好氛圍。二是抓好貫徹落實,確保執行《條例》到位。在貫徹執行《條例》上,我們堅持做到“三不”:對下級報來的干部不符合規定的,不予審批;對未經民主推薦的人選,不予考察;對未經規范程序考察的,不提交部務會討論。
    (二)加大干部人事制度改革力度,干部隊伍責任感和緊迫感進一步增強。深化人事制度改革,建設高素質的宣傳思想干部隊伍,是加強和改進宣傳思想工作的重要組織保證。近年來,我市宣傳文教系統干部人事制度改革采取了一些有效的措施。一是改“相馬”為“賽馬”。宣傳文教系統不少單位在中層干部的選拔任用上,打破了“論資排輩”,“平衡照顧”的陳舊用人觀念,改變以往單純由組織推薦、考察的“相馬”式老路子,采取“賽馬選馬”的新方法。許多單位把部分中層崗位或全部中層崗位進行公開選拔或競爭上崗,鼓勵干部職工將自己推到“賽馬”場,平等地參與競爭,在選拔中層干部中引入了競爭機制。僅去年以來職院、八小等單位就通過竟崗、選出了6名中層領導干部。通過選人機制的改革,開始打破了“干部能上不能下”的局面,增強了干部的競爭意識,優化了干部隊伍結構,為優秀人才的脫穎而出創造了機會。二是改“終身制”為“聘任制”。近年來,鷹潭日報社、鷹潭電視臺、電臺、廣電網絡公司等宣傳文教事業單位按照《事業單位實行聘任制暫行辦法》,向社會公開招聘,并與每個上崗的職工簽訂《事業單位聘用合同書》。同時,各部門與應聘上崗的職工簽訂《聘用合同書》。兩份合同的簽訂,打破了工作身份終身制和工作崗位終身制,疏通了人員“能進不能出”的瓶頸,增強了職工的責任感和危機感,促使干部職工更加敬業愛崗。
    (三)加強干部選拔任用工作監督,領導干部勤政廉政能力素質明顯提高。在干部選拔任用工作監督方面,努力做到“三個前移”:一是監督重心前移,切實加強干部的思想教育。在宣傳口干部中開展以學習先進典型示范教育和反面典型獲救教育為內容的主題教育活動。通過對典型腐敗案件的分析和反思,從中吸取深刻教訓,警鐘長鳴;通過集中學習,理論研討、組織考試、知識競賽、開辟專欄等多種形式,組織廣大干部認真學習《中國共產黨黨內監督條例(試行)》和《中國共產黨紀律處分條例》,進一步增強宣教口各級干部特別是中層以上領導干部的監督和接受監督的意識,增強紀律觀念。二是監督關口前移,把好提拔干部“門坎關”。在干部選拔任用上把好“四關”。把民主推薦作為確定考察人選必經程序,全面客觀公正地評價干部,決不搞帶病上崗,切實把好考察關;對協管單位內擬任用的干部,部務會議認真研究,并及時征求組織部門、紀檢部門意見,切實把好討論決定關;對擬提拔任用的干部進行任前公示,對反映上來的問題認真進行調查核實,切實把好公示關;對新提拔的中層領導干部實行一年試用期,在試用期考核中,及時跟蹤考察并進行誡勉談話,切實把好試用關。三是監督防線前移,從機制上加強監督。部班子成員分工負責,落實對口談話制度。班子成員定期與宣教口中層以上干部進行談話,主要領導就其遵守政治紀律、貫徹執行黨和路線政策,執行黨風政風建設責任制,民主集中制,接受黨內監督情況進行溝通交流,堅持實行領導干部述職制度,增加領導干部的廉潔從政意識。
    (四)重視使用現有人才培養選拔,切實做到人盡其才、才盡其用。宣傳干部人才隊伍培養選拔。一是認真組織落實《鷹潭市宣傳文教系統優秀拔尖人才工程實施方案》,加強拔尖人才的培養,加強對新聞理論骨干、基層政工人員的培訓。近3年來共舉辦相關培訓班8期,培訓新聞理論骨干150多名、思想政治工作人員200余名,培訓新提任科級干部120名。為切實加強優秀年輕后備干部的培養,近兩年,我們在宣傳文教系統選拔了20余名優秀年輕干部到部機關掛職鍛煉,取得一定成效。二是大膽使用現有人才,為優秀人才脫穎而出提供充分發揮的平臺。擴大民主選拔、競爭上崗的比重,公開、公平、公正地將優秀人才提拔到領導崗位上。為初級、中級人才創造更多的實踐機會,重點提拔一批年青的、有真才實學的專門人才進入高級人才隊伍。針對各類人才的特點、構成、優缺點等,建立人才信息數據庫,努力做到人盡其才,才盡其用。
    二、市直宣傳文教系統干部管理及人才隊伍建設存在的問題
    雖然通過近幾年各方面的努力,我們在干部管理及人才隊伍建設上取得了一些成效,但較之新時期新任務高標準的要求,仍存有許多差距,存在不少問題。
    (一)人才資源結構性矛盾比較突出。從年齡結構看,我市宣傳文教系統現有人才中高級職務人才年齡老化加重,50歲以上占80%,已呈青黃不接之態勢;高級人才匱乏,編輯、導演、文藝理論等專業人員不足;缺乏專業藝術表演人員,文化專業人才非常缺乏。文化人才引進困難重重,進出渠道不暢,需要的進不來,不需要的出不去。如市藝術團沒有編導、舞美人員、專業教師,甚至許多人不識簡譜,富余人員達一半以上。博物館沒有一位文博專業人才,影劇院沒有一個專業音響、燈光師。
    (二)監督意識不夠強。個別部門、個別單位對干部日常監督不力,在思想認識上仍存在一定偏差,重選拔輕監督,重使用輕管理的不良傾向仍然存在。
    (三)干部整體素質與新時期新任務存在一定差距。宣傳思想戰線工作隊伍整體素質與新形勢新任務對宣傳思想工作提出了新要求相比,與廣大干部群眾的新期望相比,有待進一步加強和提高。
    (四)人才隊伍不夠穩定,尤其高級專業人才流失較嚴重。目前的人才管理制度不夠靈活,政策不夠傾斜,高級專業人才待遇上不去,造成緊缺人才、優秀人才留不住,引不進,人才隊伍不穩定,專業技術人才嚴重流失。專業技術職稱職數少,多名具有副高職稱資格的人員不能被聘用,嚴重影響人才隊伍的積極性。
    三、干部管理及人才隊伍建設的幾點建議
    (一)深化干部人事制改革,優化干部培養選拔機制。進一步擴大干部工作中的民主,落實群眾對干部選拔任用的知情權;堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,堅持德才兼備、注重實績、群眾公認標準,加大力度推行公開選拔、競爭上崗等制度,用好的作風選作風好的人,堅決反對任人唯親、憑個人好惡選人用人的錯誤做法,真正把“政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬”的優秀人才選拔出來。
    (二)創新人才培養機制,進一步提升人才整體素質。堅持以思想政治建設為重點,加大對宣傳干部培訓力度,重點加強思想理論、職業精神、業務能力的培訓;重點加強高層次專業技術領軍人才隊伍的建設,努力使宣傳思想戰線的同志真正成為社會輿論的引導者、社會穩定的維護者、和諧社會的建設者。
    (三)創新人才使用機制,進一步擴大事業單位用人自主權。尤其是在教育系統:一是要進一步理順教師招聘錄用調配權。嚴格贛府發[2002]8號文件規定,全面理順中小學教師調配和管理的關系。二是要切實落實高校自主權,暢通高校人才引進渠道。嚴格鷹辦字[2002]72號文件規定,學院有權自主選擇不同的用人制度和管理體制。在市編委核定總編制數內,學院可確定并調整校內各類人員編制的結構,決定人員的進出。
   (四)進一步解放思想,更新觀念,優化環境,增強人才意識。建議對特別優秀的高級專業技術人才和緊缺人才要政策傾斜,特事特辦。對急需的高級專業技術人才和緊缺人才,要簡化調進手續,以簡便有效的方式,及時引進。同時,要營造一個拴心留人的好環境。留住人才既要出臺新的獎勵、激勵措施,充分調動各類人才積極性,更要穩定人才隊伍。因此,建議建立人才績效掛鉤的激勵機制,逐步建立崗位工資制、績效考核工資制、協議工資制等靈活多樣的分配制度。政府要加大財政投入,建立人才發展專項基金,為人才的發展提供必要的物質基礎,進一步改善人才環境,穩定現有人才隊伍,引進優秀人才。

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